日本企管谈如何对要求加薪的员工各个击破
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本田的中国工厂停产——2010年5月底从中国传来的这条新闻，给在中国设有工厂的日本企业带来了不小的冲击。
5月17日，位于广东省佛山市的本田系列变速箱工厂员工开始罢工（图1）。1周后生产线停止运转，从该工厂接受变速箱供货的4家整车工厂由此陷入了停产状态。
变速箱工厂员工的罢工要求，一言以蔽之就是加薪。罢工员工表示，此次罢工是与整车工厂相比薪金过低的结果。尽管地方政府出面调解，但劳资双方的协议仍然非常艰难，最终以本田方面同意加薪约2成后罢工才结束。但是，整车工厂的生产线为此停产了约2星期。按照本田的年生产辆数来折算的话，此次罢工造成的生产延迟大概在3万辆左右。
高出300元竟然还……
此事由于是发生在知名企业，所以被媒体大加报道。其实目前在中国，包括日资企业在内的外资企业中劳动争议事件频频发生。其中，由对薪金的不满引发的罢工占了相当的比例。
对日资企业而言，也许到了必须正面面对劳资问题的时候了。之所以这样说，是因为对目前的薪金表示不满的中国员工不在少数。也许在日本人来看，会对中国员工为什么对薪金感到不满而感到不可思议。这是因为包括本田在内的大多数日资企业向员工支付的薪金要高于中国各地政府规定的最低薪金。比如，中国最低薪金标准最高的城市为上海，2010年4月1日修订的上海市最低薪金为每月1120元人民币，而罢工的变速箱工厂的薪金（试用工资）为每月1544元人民币，认为“（日资企业）薪金水平比中国当地企业高，待遇按说不错”的日本人估计不在少数。
但是，中国员工不是这样认为的。这是因为在他们看来，“与从日本来的职员的工资相比工资过于低廉。公司应向我们支付更多的工资”。由中日员工的“薪金差距”产生的不满，在中国员工心中积蓄已久。
通过罢工，劳方取得了巨大“成果”。员工方面迫使本田这家有代表性的日本企业作出了大幅让步。可以认为，今后在日资企业工作的中国员工变得比以前更容易提出加薪要求。如果日资企业方面冷酷地拒绝加薪要求，员工方面就有可能发起罢工来抗争。本来中国沿海地区的最低薪金就在不断上涨，再加上员工的加薪要求日益增加，估计日资企业将会为固定费用的上升而感到头疼。
瞬间“火”就烧到其他企业
由于本田变速箱工厂的加薪，同类部件厂商以及位于周边的日资企业今后有可能不得不跟风加薪。本田变速箱工厂的罢工之后，就已经有本田下属的部件厂商——Yutaka技研出资的工厂（广东省佛山市）、以及本田制锁（Honda Lock，总部：宫崎市）合资运营的工厂（广东省中山市）接连出现了罢工，生产线由此停止运转。
罢工一旦出现，日资企业为抑制加薪可采取的有效手段很少。但是，对于企业规模变大之前的阶段以及对于中小企业来说，可以考虑的有效对策还是有的。
不会客观看待问题的员工
此前，笔者在自己管理的中国工厂曾数次遇到过同样的状况。虽然每次都竭尽全力进行了交涉，最终既有圆满解决的案例，也有谈判破裂员工辞职而去的遗憾。
从这些经验中，笔者学到了一些东西。那就是，中国员工中大多数人对自己拿到的薪金的多寡不能客观地看待。薪金不仅会随着员工的业绩及能力，还会随着职业或者行业、公司的业绩以及工厂所在地等发生变化。当不用说根据这些条件的不同，存在薪金的市场行情。完全无视这些客观条件，总是将自己的薪酬及待遇与自己选定的他人进行对比的中国员工为数不少。
图1●在本田及下属部件厂商发生的罢工及其经过
对参加罢工的变速箱工厂员工，本田方面提出加薪两成的解决方案。
对于这样的员工，无论你怎样基于客观的信息及判断进行交涉，都完全没有效果。相反，倒是日本管理人员作为说服材料举出的“例证”却常常被挑毛病。对于那些认定“不管你说得多么好听，与那人相比我吃亏了，这个事实需要改变”、开始感情用事的员工，无论日本的管理人员如何尝试说服，都只是在浪费时间。这种情况相当多。
名曰“各个击破”
教给大家一个笔者最近在中国的日资工厂实施的抑制加薪对策。在中国工厂里，资方与员工签署有期限的劳动合同的做法十分常见。过了合同期就需要续签合同。每当临近合同续签时期时，负责员工雇用的总务部门负责人以及制造部门的科长（制造科长）的胃就开始胃痛。因为近来要求加薪的员工增加，续签合同的谈判很困难。
在这家日资工厂里，某个月有6名员工需要重签劳动合同。于是，总务部门的负责人找到每个人要求他们在新合同上签名，他们全都拒绝了。得知该消息后制造科长连忙把6人招集在一起，听取大家的意见，他们提出了“薪金过低。希望一律提高15％”的要求。
然而，如果答应他们的一要求而提薪的话，那么“火”就会烧到其他员工哪里去，变得不可收拾。因此，不能接受他们的要求。然而，不管制造科长怎么进行说服，对方都不肯让步。
手足无措的制造科长开始向笔者求援，笔者决定采取将6人分割开来各个击破的办法（图2）。将对方招集在一处进行交涉，他们会团结一致坚持要求加薪。如果某个人被公司方面说动、或者接受减少加薪幅度的公司提案，就会被其他员工视为叛徒。所以员工之间有避免出现这种情况的心理在起作用。
图2●如果碰到员工要求过分的加薪要求……
避免以团体交涉，对员工进行能力评估，并分成3个组。在此基础上与员工进行个别交涉。对评估结果较高的员工承诺加薪，对评估结果不高的员工，则以“不同意的话只能辞职”的严厉姿态来对待。这样一来，会对剩下的被评为“普通”的员工产生圧力，同盟被打破，在与以往相同的条件下签订劳动合同就变得轻而易举。
于是，笔者要求制造科长将这6人划分为“绝对必需的员工”及“不那么必需的员工”。这样一来，6人中有2人由于是不太需要技能的普通员工，制造科长表示“即便出现了最不好的结果，这2人辞职了，也是悉听尊便”。而对另外4人中的2人由于从事需要经验及技能的焊接作业，因此，制造科长对笔者说“希望你务必能挽留住他们”。
特制“离职书”
笔者首先就制造科长希望我进行挽留的2名优秀员工的待遇，与负责薪金的管理人员进行了一番讨价还价。然后，在取得了破例提高其薪金的承诺的基础上，笔者与其中1人私下进行了交涉。“你是这家工厂需要的关键人才。关于薪金，因为其他员工都在交涉，所以现在绝不可能加薪。但是，过几个月等事情平息下来之后，会给你破例加薪”
向他如此传达了厂方的意思之后，他虽然没有立即表态，但态度比较积极。
第二天早上，笔者到总务部门，让他们制作了一份特制的“离职书”。这是离职时员工要提交的文件的格式。在这家工厂里一般采用A6纸的离职书，而此次我让他们扩大到A4纸，并且将“离职”的字样印得大而醒目。笔者拿着这种特制的离职书，与制造科长判定并非必需的那两个员工分别交涉。
“首先，公司已经知道你的要求了。但是，如果现在满足你的要求，那就必须提高全体员工的薪金。很遗憾，如果你不能续签合同的话，那就只好请你辞职了。请你考虑一下”。
笔者一边说着，一边将特制的离职书既让那位员工看到、又若无其事地放在了桌上。与第2位员工也是同样的步骤进行了交涉，笔者并没有让他们当场作出判断，而是让他们仔细考虑一下。这时，此前还斗志昂扬的他们脸色开始变化，这些都没有逃过笔者的眼睛。
“只是你一个人”
上午的交涉在这两人后便结束了，到了傍晚，这次笔者与另一位优秀员工进行了交涉。笔者给他看的内容与前一天的优秀员工相同。也是说，公司高度评价你的实力，虽然此次难以满足你的要求，但过一段时间会给你加薪，所以希望这次你在同样的条件下续签合同。
当然，笔者事先知道这位员工与上午交涉的2人底下交流了信息。原本担心笔者会冷着脸告诉他“不行的话只能离职”的这位员工，一颗悬着的心放了下来，“这下好了，原来自己还是受公司赏识的”。于是，他当即便在续签合同上签了名。看到这个情景，笔者最后补了这样一句话。“我有一个忠告。事情平息之后调薪的只是你一个人。所以，绝对不能对任何人说。如果你违背这个约定对某人说了这件事，那我们也不得不爽约了”。
这样叮嘱了一番了之后，此次交涉的内容便成了没有第三人知道的秘密，只有当事人签名这件事公开了。于是，“他也签名了，这次看样子成不了了”，绝望的员工一个两个地不断增加，原来的同盟就此崩溃了。不用说，看过了特制离职书的两名员工第二天就跑到了笔者这里，为的是在续签合同上签名。这样一来，这家工厂在没提高薪金的条件下就成功地与全体员工续签了合同。
当然，那两名优秀员工的薪金在下次续签合的时候加薪的约定必须遵守，但由于人数有限，因此，人工费的增加便控制在了最小限度。
三人聚在一起变成“乌合之众”
中国有这样一句俗话，“中国人一个人是龙，两个人是猫，三个人以上是乌合之众”。这个比喻说的是，中国人单人行动时，能像龙一样发挥出本领，并坚持到底。但是，如果是两个人，就变成了只是观察对方举动的猫咪，如果3个人以上聚集在一起，则会成为只会吵闹、起不到任何作用的集团。
听到这句谚语时，笔者的头脑中浮现出在中国工厂里干活的员工的样子。如果和他们一对一地对话，时不常的会吃到冷不防的“当头一棒”。特别是当你说出伤害对方自尊的话语时，就会感到他们千方百计维护自己尊严的那股劲头。
然而，当中国人以团体方式与资方进行交涉时，仔细调查后就会意外地发现，各员工的意愿和想法经常会千差万别。其中，有的员工尽管自己与大伙的主张不同，但为了维持与身边人的人际关系，还是参加到了团体当中。如果以团体作为交涉的对手，对方只是吵闹，很难使交涉获得结果，但如果一个人一个人地进行交涉，由于他们每个人的能力都出人意料地强，因此，团体的平衡会被打破，资方便可将交涉向于己有利的方向推进。
当然，最重要的是防患于未然。为了不出现问题，平时劳资双方进行交流，获取信息的工作不可懈怠。（未完待续，特约撰稿人：远藤健治，技术人员兼海外市场拓展咨询师）
■作者简介：远藤健治。进入京瓷公司之后，先后在开发部、生产技术部、品质保证部工作。其在中国工厂提供的制造业务指导颇受好评。后离开京瓷，在一家精密设备厂商的中国工厂担任制造部长及质量部长。他以专业设备厂商技术人员的身份，活跃在日本和中国之间。其著作包括《日资中国工厂制造部长奋斗记》、《中国低价格部件采购记》（均为日经BP社出版）等。
转自：
http://china.nikkeibp.com.cn/news/sino/52818-20100816.html?tmpl=component&print=1&page=--------------------------------------------------------------------------------
读后感：
这位日本企管引用“中国俗语”，所谓“三个（中国）人以上是乌合之众”，即中国人单打独斗甚勇，但不能团结共进。他以此“总结”自己分化员工的经验，可惜引得牛唇不对马嘴……
在另一处，他写道：“将对方招集在一处进行交涉，他们会团结一致坚持要求加薪。如果某个人被公司方面说动、或者接受减少加薪幅度的公司提案，就会被其他员工视为叛徒。”可见这6名员工聚在一起争取加薪的话，力量明显大得多，团结得多，态度一致和坚决得多。而他最后成功击溃员工的手段，恰恰就是将他们分开，变成“员工与资方（管理层）单打独斗”，然后加以分化。
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对日资企业而言，也许到了必须正面面对劳资问题的时候了。之所以这样说，是因为对目前的薪金表示不满的中国员工不在少数。也许在日本人来看，会对中国员工为什么对薪金感到不满而感到不可思议。这是因为包括本田在内的大多数日资企业向员工支付的薪金要高于中国各地政府规定的最低薪金。比如，中国最低薪金标准最高的城市为上海，2010年4月1日修订的上海市最低薪金为每月1120元人民币，而罢工的变速箱工厂的薪金（试用工资）为每月1544元人民币，认为“（日资企业）薪金水平比中国当地企业高，待遇按说不错”的日本人估计不在少数。
但是，中国员工不是这样认为的。这是因为在他们看来，“与从日本来的职员的工资相比工资过于低廉。公司应向我们支付更多的工资”。由中日员工的“薪金差距”产生的不满，在中国员工心中积蓄已久。
“日本人（显然是资方、管理层）……会对中国员工为什么对薪金感到不满而感到不可思议”。外资管理层“感到不可思议”的理由是他们（一般来说）付给工人的工资都高于当地最低工资标准。而由于其它相当大部分的企业达不到这个标准，或只是踩在标准的边缘，所以在他们看来，员工应该满意于这个“相对较高的”工资才是。
这里有几个问题：
1、现实中，要求加薪的罢工恰恰更多地发生在“好厂&大厂”，尤其是工厂的利润较好的话，工人会比较容易看到资方的加薪空间，容易看到资方日增的利益跟自己相对微薄的劳动所得的差距并激发不满；
2、以南海本田为例，普工的工资仍难以应付生活，有的人甚至每月要背债。在物价多年持续快速上涨的背景下，最低工资标准（不妨承认是一种很有限度的改良）本身就越来越跟不上“形势”，难以弥补物价的上涨。更何况物价上涨对工人往往带有“进攻”的性质，比如工人的工资刚涨或刚宣布要涨，甚至新的最低工资标准刚出来，房租之类的费用就立刻跟着涨起来；
3、中国员工拿自己的工资跟日本职员比，这当然也让资方觉得“不可思议”或过于无理。再以南海本田为例，工人在加求加薪时所持的理由，一是日本职员的高薪，二是“同行业工资水平”，三是收入和生活费用的比较：
“不管佛山的最低工资水平是多少，日本人可以拿上万的月薪，中国人每月几千就不多！！同工同酬就是罢工的最大理由！” “一个月千把块钱除了吃住等日常基本生活开销还剩下个毛，我们怎样报答父母？怎样找老婆？怎样养育下一代？我们不是天生的廉价劳动力……”（南海本田工人罢工期间的发言）
不过，资方的“视角”完全不同。工人的收入不够生活对他们来说是不关己事的，重要的是资方已经按“市场价”甚至“高于、略高于市场价”给了。这已足够让资方（单个资本家）理直气壮，对自己的慷慨大为感动了。至于老板赚多少，这关员工什么事呢？难道还要让员工分享利润不成？一点点额外的安抚也许可以，但原则上不是老板“必须担负的责任”。……可是话说回来，当老板的利润上不去，甚至亏钱的时候，以冻结工资、减薪来“共渡难关”简直是天经地义——难道不论单个老板还是老板们的总代表（政府和御佣学者记者们）没有这样循循善诱过你们吗？
这位作者便是如此。他抱怨“中国员工中大多数人对自己拿到的薪金的多寡不能客观地看待”．他希望员工不要只看自己的“业绩及能力”，还要考虑所有的“客观条件”，即“职业或者行业、公司的业绩以及工厂所在地”，以及相应的“薪金的市场行情”，而不是“将自己的薪酬及待遇与自己选定的他人进行对比”。但日资管理者即资方的这类“正确”的说词，却频频在“不理性、感情用事”的罢工者面前碰钉子：“不管你说得多么好听，与那人相比我吃亏了，这个事实需要改变”。资方真是冤啊……
拿中、日员工的工资来比较，当然有局限，或者说需要考虑某些条件。如果日本职员（就算是普通职员或工人，当然外派者一般都是薪水本来就较高的管理层或技术人员）拿的工资跟中国员工“扯平”，那他们就可能根本无法担负国内家庭的生活费用；或者反过来，中国员工普遍拿到当下“日本职员”的工资，也不可能。就此而言，“同工同酬”是工人要求加薪的一个“借口”，可能是不妥当的“借口”。但是，“不妥当”的只是具体的理由，而不是加薪的要求本身。
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……制造科长连忙把6人招集在一起，听取大家的意见，他们提出了“薪金过低。希望一律提高15％”的要求。
然而，如果答应他们的一要求而提薪的话，那么“火”就会烧到其他员工哪里去，变得不可收拾。因此，不能接受他们的要求。然而，不管制造科长怎么进行说服，对方都不肯让步。
……笔者拿着这种特制的离职书，与制造科长判定并非必需的那两个员工分别交涉。
“首先，公司已经知道你的要求了。但是，如果现在满足你的要求，那就必须提高全体员工的薪金。很遗憾，如果你不能续签合同的话，那就只好请你辞职了。请你考虑一下”。
企管对“并非必需的那两个员工”的说词是“真话”。即，要给你们几个人加薪的话，全体员工都得加，否则其他员工会觉得“不公平”，只给他们加不给我们加，“会哭的孩子有奶吃”是吗？那我们也来“大哭”或大闹一场……最后“变得不可收拾”。
资方的这个说法，表现出过硬的对“工人利益一致性”、“一荣俱荣，一损俱损”的认识，这种利益一致性就是工人的阶级意识、阶级团结的客观基础。重签合同时要求加薪的6位工人也许并未意识到这一点，他们最初的“团结”仅限于6人的团结，未必想到假如他们“得逞”的话，资方受伤之处不是给6人加了15%工资，而是迫得必须应付“全体工人要求加薪15%”的局面……
因此，如果个别工人去要求加工资，力量自然就弱，资方即使答应，增幅也小。资方只能在较多或全体工人开始斗争（或面临这个威胁）的情况下，通过有意给部份工人加薪来分化之——这对部份工人（包括带头人）来说当然是收买，并且始终是一个诱惑。而事实上，资方给予这些“部份工人的高薪”正是要利用他们来瓦解工人的团结，从而保持其他工人工资冻结、微涨，使资方得以把“人工费的增加控制在最小限度”。换言之，他们所得到的高薪，是利用了其他工人的斗争。因此对全体工人来说，这是不可饶恕的叛卖……当然这里不是要孤立地谴责“少数工人立场不坚”，而是画出地形图，研讨战斗中可能的发展趋向和变数，以做到有备无患……
